Desde luego, se nota que es joven y va como los tiempos, rápida (para ella menos), cuando habla de pasado al referirse a la Web 2.0 y también que no es una inmigrante de las nuevas tecnologías cuando afirma que su llegada supuso “Un cambio tecnológico que desencadenó un cambio de actitud”.

¡Ojalá! Que para los directivos la percepción fuese igual de clara, no por lo que significa de la incorporación tecnológica sino, sobre todo, porque significaría asumir la necesidad de cambiar las organizaciones. Pues como ya dijimos la gran aportación de la Web 2.0 y sus aplicaciones es que facilita el aprendizaje al requerir un cambio de actitud, es decir lleva incorporado el CAMBIO.

Desde la Frontera, buscar soluciones y oportunidades para explotar la crisis, es apostar por ella como un punto de encuentro para colaborar entre las jóvenes generaciones y los inmigrantes tecnológicos que somos mayoría. Es la Frontera donde arriesgar, innovar e identificar las oportunidades a explotar para salir fortalecidos de la crisis.

Este es el gran reto de los Directivos de las Empresas y Organizaciones, liderar este proceso, que verdaderamente comienza al aparecer la Web 2.0, con la sencillez de lo importante.

Ahora bien, ¿Cómo lo hacemos? Como dice el que fue excelente profesor Samuel Husenman la clave es vencer el riesgo y crucial el proceso de comunicación. De ahí, el elogio del post comentado de Loretahur, como punto de partida.

El paso inmediato es abrir las empresas y organizaciones, aunque sea por caminos experimentales como OBEA y Wikiempresa, pero también como se plantea por Alfonso Vázquez al relatar la experiencia de Maier al margen de la nueva Web.

En definitiva, es la gran asignatura pendiente que como dice un refrán americano, “your attitude, not your aptitude, will determine your altitude”, determinará la verdadera capacidad de gestión de los directivos actuales.

Actualmente se apoya en la economía del conocimiento como concepto que va más allá de las nuevas tecnologías para introducirse de lleno en la era de la colaboración o de la economía Google

Peter Drucker decía que el recurso económico básico de esta sociedad es y será el saber y, añado, el gran reto de los Directivos, mantener y mejorar la PRODUCTIVIDAD.

Ahora bien, lo más importante que decía el citado autor, es que los gestores de las empresas y organizaciones deben afrontar ese reto a través del Trabajo en Equipo.

Por lo tanto, siendo esto una clave evidente para mejorar la productividad en la Administración y la competitividad en la empresa, el problema está en ¿Cómo se implanta el TRABAJO EN EQUIPO en las Pymes y Organizaciones?, pues sobre ello ya está todo escrito.

Recuerdo en una ocasión que el responsable del departamento de calidad, aún estando de acuerdo con la importancia del mismo, pedía y casi exigía que se enumeraran los pasos que se tenían que dar para trabajar en equipo.

Evidentemente ese no es el camino, pues nos retrotrae a un modelo “fordista” de mediados del siglo pasado, cuando el americano Deming introdujo la gestión de la calidad en la industria japonesa.

El trabajo en equipo es la verdadera calidad de principios del siglo XXI. Su desarrollo requiere romper con la cultura de lo inmediato, de lo “excesivamente tangible” y por lo tanto con la gestión de la última década de crecimiento “prodigioso” y especulativo.

Frente a una cultura de lo “hard” representada por actividades y mentalidades tradicionales (industria del automóvil, construcción y de servicios dominados por la especulación financiera y otros, en su mayoría relacionados con prestaciones a las personas con poco valor añadido), es necesario subirse al carro de lo “soft”, de lo Digital representado por internet y la Web 2.0 que es más una actitud que una tecnología.

Gestionar el presente y tener futuro requiere ser competitivo y ello no es posible en la economía de los conocimientos, sin centrarse en las personas y sus relaciones.

Por ello el trabajo en equipo, como le dije al citado responsable de calidad, es una actitud, un proceso tan largo como el emprendido por Deming a mediados del siglo pasado. Un proceso que requiere cambiar la cultura “industrial” de la calidad por una cultura de la confianza basada en el Desarrollo más que en el Control.

Para finalizar simplemente recordar que aunque la Web 2.0 no había nacido cuando P. Drucker se refería a la importancia del trabajo en equipo, su capacidad visionaria anticipaba la necesidad de cambiar las actitudes, para hacerlas más colaborativas. Por eso también pedía, para aumentar la productividad, asociarse con un trabajador responsable y dotado de autonomía. Por aquí y la complementariedad (para próximos post) está el camino de la mejora de la productividad tanto en la empresa como en la necesitada Administración.

Podríamos nombrar numerosos ejemplos, pero sólo me quiero centrar en el mundo económico y de las personas. En mi opinión, es absolutamente inconcebible e insostenible económicamente, que nuestro sistema pueda subsistir cuando las personas no pueden trabajar hasta los treinta y son viejas antes de cumplir los cincuenta y todo ello cuando nuestra esperanza de vida se ha duplicado en el último siglo.

¿Cuántos grandes artistas, novelistas, empresarios, artesanos y trabajadores en general hicieron sus grandes obras más allá de los cincuenta? ¿Cuántas emociones, saberes y conocimientos se hubieran perdido si no hubieran seguido trabajando más allá de los sesenta?

Actuamos como los nuevos ricos, es decir a finales del siglo pasado se concentraron y aceleraron cambios que han supuesto grandes avances para la humanidad (aunque no al alcance de todos) y de repente hemos perdido la perspectiva del tiempo. Sólo unos pocos años han sido suficientes para arrinconar a la sabiduría milenaria, cuyo máximo legado está en las personas.

Por eso, es necesario que aparezcan líderes capaces de romper con esa cultura de lo inmediato, de la dictadura del presente, como dijo el otro día D. Innerarty, del corto plazo, del consumo inmediato, donde el futuro ha quedado desatendido. “Tenemos la obligación de recuperar el porvenir”

Hay que desterrar ese tipo de gestión y sus gestores. No es posible que en la sociedad del saber y de los conocimientos, los Directivos decimonónicos sigan dominando y viendo más rentable jubilar a las personas mayores de 45 años que mantener sus conocimientos en los equipos de trabajo, con una verdadera actitud fronteriza. Además, pensando que esos conocimientos no son necesarios en su particular visión despilfarradora de la sociedad. Máxime cuando esa visión tiene los días contados por vieja.

No entendí al ex ministro Jordi Sevilla cuando impulsó la ley de jubilaciones anticipadas entre los funcionarios, no por sus efectos prácticos, pues no creo que se hayan acogido más de una “veintena” a la misma sino por el mensaje lanzado, más propio de gestores y políticos instalados en una sociedad superada, que de políticos capaces de liderar cambios necesarios e ilusionantes.

No sé si fue una de las causas de su relevo, lo cual hubiese sido suficiente, pero me preocupa que ahora que será asesor de Administraciones Públicas en PricewaterhouseCoopers quiera seguir el mismo camino y sea esa una de sus aportaciones destacadas para modernizar la administración.

Por un lado, está la visión funcionarial a la que se refería el pasado 5 de Agosto, Ramiro Sánchez cuando escribía Méritos de los Funcionarios y terminaba ”… me hace gracia oír a “emprendedores”, alicatados hasta las cejas de subvenciones y ayudas públicas, criticar a los funcionarios y pedir la reducción de los público a la mínima expresión” y anteriormente decía que los privilegios de los funcionarios se sustentan en superar “unas duras (casi inhumanas), muy competitivas y objetivas oposiciones… mientras que muchos que ahora les envidian y critican optaron por mirarles con desdén desde un lugar llamado pereza”.

Por otro lado, el post Clase Creativa versus Clase Burocrática de Jano 2.0, recordaba que el creador del concepto clase creativa R. Florida decía que son aquéllos que “han de pensar por sí mismos para ganarse la vida” y sus valores son identidad propia, meritocracia, diversidad y apertura. Y Jano 2.0 concluía “Evidentemente, si aceptamos la existencia de una clase creativa, de forma tácita asumimos que existe una clase burocrática, que podríamos definir como aquéllos que no han de pensar por sí mismos para ganarse la vida. La clase burocrática está compuesta por todos aquéllos que esperan que otros les digan lo que tienen que hacer y por los que creen que su trabajo consiste en decirle (ordenarle) a otros lo que tienen que hacer. Hay gente que lleva tanto tiempo perteneciendo a la clase burocrática que ni siquiera atisba la posibilidad de que exista una clase creativa”.

Bueno, desde una visión – actitud fronteriza e integradora, esas posiciones suenan un poco “casposas” por viejas, pero lo que es más importante no llevan a ningún lado, pues de lo que se trata es de hacer que esas realidades colaboren y se pongan al servicio de sus Clientes tanto internos (Empleados) como externos (Clientes propiamente dichos), que son la verdadera razón de ser de sus funciones y trabajo.

La realidad es que tanto en el Sector Público como en el Sector Privado existen actitudes burocráticas y creativas. Sin duda, existen más burocráticas en lo público y más emprendedoras en lo privado (Ejemplo de creatividad la Wiki – Margarita de eMOTools) , pero lo más importante es constatar que lo burocrático no puede subsistir sin emprendedores y que lo emprendedor no puede existir sin regulación, como nos ha puesto de manifiesto la reciente crisis financiera.

Dejo para un próximo post hablar de la importancia del papel burocrático y el emprendedor dentro de los equipos de trabajo complementarios. Sin duda, es un camino de mejora de las Administraciones Públicas de las que hablaré y también de los nuevos modelos de gestión empresarial vinculados a esas mejoras.